• José Alex López

5 claves para entender la igualdad salarial por género

La brecha salarial entre hombres y mujeres es una realidad que hubiéramos querido dejar en el siglo XX. Sin embargo, todavía hace falta trabajar en esta y otras dimensiones de la igualdad. La Organización de las Naciones Unidas nos propuso este año celebrar en septiembre el Día Internacional de la Igualdad Salarial. Al cierre del mes quisiera compartirles algunas ideas clave para entender este tema.

Clave 1: ¿Por qué deseamos la igualdad salarial?

La primera de las dos grandes razones es ética. Tanto mujeres como hombres merecemos un reconocimiento social equitativo, basado en el valor que le aportamos a la sociedad y a la economía. La forma de organizarnos y relacionarnos ha asignado a las mujeres tareas con un valor de mercado menor, y viceversa.

La otra es lo que llamamos caso de negocio. Contar con la fuerza de trabajo de las mujeres y propiciar el cierre de las desigualdades permite incrementar la productividad de los países y de las empresas. Por ejemplo, se estima que cerrar la brecha salarial en los países de la OCDE podría incrementar su PIB conjunto en un 21% (2020).

En general, se trata de buscar justicia con la forma en la que se valora el trabajo en el mismo puesto y en la que se valoran las diferentes actividades.

Clave 2: Día Internacional de la Igualdad Salarial

La ONU definió por primera vez el pasado 18 de septiembre como Día Internacional de la Igualdad Salarial. A nivel mundial la brecha salarial se estima en un 23,5% (con la más “favorable” de las metodologías). Esto significa que por cada $100 que gana un hombre, una mujer gana aproximadamente $77.

Si calculáramos los días de trabajo que alcanzan al monto de salario por jornada de los hombres, el año laboral de las mujeres terminaría el 18 de septiembre*. Si replicamos la misma lógica para países como Costa Rica o Panamá, las mujeres podrían descansar a partir del 1 de noviembre y 20 de octubre respectivamente.

Clave 3: Cumplir con la ley local no siempre es suficiente

En 1956 la Organización Internacional del Trabajo aprobó su Convenio 100 sobre igualdad salarial. Muchos países (entre ellos Costa Rica) ratificaron ese convenio. De él se obtiene un principio clave: no sólo se trata de pago igual en trabajos iguales, sino en trabajos de igual valor.

La legislación local costarricense es bastante más tímida, pues se limita a garantizar el pago igualitario en mismo puesto y jornada, y admite para el resto las diferencias discrecionales siempre que estén por encima del salario mínimo. De hecho, en América Latina sólo seis países han ajustado su legislación a este principio. ¿Cuál es la diferencia? No solamente debemos tener cuidado con el salario de las personas que tienen el mismo título o cargo dentro de la empresa, sino también:

  • Personas con funciones similares, aunque los puestos tengan nombres distintos.

  • Personas que, teniendo el mismo nombre de puesto, en la práctica realizan tareas distintas o requieren niveles de especialización diferentes.

  • Personas con funciones distintas y que aportan valor similar a la empresa.

En resumen, lo que importa para una verdadera igualdad salarial no es el título que aparece en la firma del correo electrónico o en la tarjeta de presentación, sino los niveles de responsabilidad, especialización, esfuerzo y condiciones similares. Esto requiere un nivel superior de análisis. Para todo ello se requiere un análisis de aporte de valor de cada puesto.


Clave 4: Los números cambian de reporte en reporte – y eso está bien

Hay diferentes maneras de medir la brecha salarial.

La diferencia más común suele ser en cuál período se calcula el salario:

  • Salario por hora. Los estudios basados en estos datos son buenos para observar la valoración del trabajo por sí misma, pero fallan a la hora de entender otros aspectos que pueden afectar la igualdad.

  • Salario mensual. Permiten observar el efecto del subempleo, las jornadas parciales y la diferencia en horas extra.

  • Remuneración anualizada. Esta es la mejor práctica que recomendamos a las empresas. Considera el impacto agregado de las pequeñas diferencias mensuales, así como otros ingresos directos (como bonos anuales o participación en utilidades) e indirectos (como beneficios establecidos para el puesto en vivienda, transporte o alimentación).

La otra diferencia se da cuando vemos datos nacionales. Algunos de ellos sólo promedian los salarios de mujeres y de hombres. Estos permiten visibilizar cuanto nos falta a largo plazo, e incluyen el efecto de que haya menos mujeres en el mercado laboral, o que ocupen puestos con menor paga (y ambas son situaciones que deseamos revertir).

Otros detallan en variables que asumen deberían aumentar el salario, como por ejemplo el nivel jerárquico y la formación académica. Esta es una primera aproximación, pero sigue siendo insuficiente: ¿aporta el mismo valor un mando medio en una empresa mediana y en una transnacional?, ¿realmente aporta más valor a un puesto de trabajo una persona con maestría si sus funciones son las mismas que sus pares sin posgrado?

El gran vacío en los dos escenarios anteriores – y que pocos estudios realmente hacen visible – es el principio de igual paga por igual valor (Clave 3). Este principio es bastante más difícil de aplicar en datos agregados o macroeconómicos.

Algunos de estos datos se afinan cuando se pondera los datos según diferentes factores, como por ejemplo el sector institucional (privado o público), trabajo autónomo o empleo informal.

Clave 5: Los desafíos estructurales

Como habrán notado de las cuatro claves anteriores, el problema de la desigualdad salarial es complejo. Generalmente, más que ser un problema en sí mismo, la brecha salarial es el efecto de muchas otras brechas que se van acumulando, algo así como la punta del iceberg. Los números fríos no son suficiente para explicarla. Algunos estudios incluso han concluido erróneamente que la brecha es pequeña, porque han dejado de lado estos otros problemas estructurales en su análisis. Les dejo algunos ejemplos:

  • Procesos sesgados. Los sesgos inconscientes son el principal desafío de las empresas en materia de diversidad e inclusión. El primer desafío es que los salarios frecuentemente dependen de una negociación inicial. Esa diferencia se va amplificando cuando los aumentos dependen de subjetividades o de procesos sesgados de evaluación del desempeño o formación y desarrollo.

  • Segmentación vertical. Tradicionalmente se ha dado a las mujeres menos oportunidades para ejercer su liderazgo. Los ascensos se traducen en aumentos salariales y consecuentemente en cierre o apertura de la brecha. En ocasiones también se encuentran sesgos a la hora de definir el plan de sucesión de la empresa cuando lo hay.

  • Segmentación horizontal. Se nos hace más sencillo identificar a los hombres o a las mujeres con ciertos tipos de tareas. Por ejemplo, aún dentro de la misma formación profesional y jerarquía, es común ver a las mujeres en las empresas en tareas asociadas a la comunicación y las relaciones interpersonales, y a los hombres con funciones de análisis, infraestructura y propias del giro de negocio. Esta división se ha traducido también en diferencia en la remuneración.

  • Falta de corresponsabilidad social en los cuidados. Históricamente a las mujeres se les ha recargado la función de cuidar a otras personas: niños(as), adultos(as) mayores y personas con alguna discapacidad. Esta recarga hace que unas y otros tengamos diferentes facilidades para viajes de trabajo, capacitaciones fuera de horario o zona geográfica, horarios rotativos y horas extra.

Para resolver la brecha salarial como sociedad tenemos que abordar estos y otros retos de la igualdad. Sin un tratamiento integral, nos mantendríamos en un “círculo vicioso” de inequidad y reconocimiento injusto de las mujeres en el ámbito económico. Sin embargo, la tarea es bastante más manejable cuando se trata de una empresa particular, y por ello la gran tarea es que más y más organizaciones analicen su propia brecha a lo interno.

Bonus: Una herramienta para la evaluación de la empresa

Desde Efecto Boomerang les recomendamos una herramienta para la autoevaluación de las brechas salariales por género. Es el Diagnóstico de Igualdad de Remuneración, desarrollado por ONU Mujeres en el marco del Programa “Ganar-Ganar: La igualdad de género es un buen negocio”. Con ella la empresa puede evaluar los diferentes puestos según criterios sugeridos por OIT, así como visualizar si existe una clara relación directa entre el aporte de valor de cada uno y su remuneración. La herramienta está sujeta a licencia Creative Commons. En este video Raquel Coello, especialista de ONU Mujeres y expositora en la edición 2018 de nuestro evento Shift, presenta este apoyo.


* Para quienes (como yo) gustan de los cálculos, les dejo la fórmula:

365 días * (100% - Brecha salarial) – Vacaciones de ley

Fuente de datos mundiales: ONU Mujeres y OIT.

Fuente de datos locales: OIT y legislación de Costa Rica y Panamá.

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