Los mayores retos para el 2022 para aquellas empresas que desean ser realmente inclusivas

Updated: Jan 12

Con cada año que pasa, las empresas se dan cuenta de la importancia y el valor en retorno de inversión que tiene el ser organizaciones inclusivas y representantes de la diversidad humana que conforman los mercados dentro de los que se desarrollan.


Desde hacer contratación inclusiva, hasta tener marketing y comunicación con enfoque de género, el que las empresas inviertan en convertirse en organizaciones género inteligentes e inclusivas, es una oportunidad de diferenciarse en su nicho de negocio e incorporar talento diverso y representativo.


En Efecto Boomerang hemos acompañado a muchas organizaciones y empresas en sus acciones de constante actualización para fomentar ambientes inclusivos y diversos. Para iniciar el 2022 hemos encontrado algunos retos que deben afrontar las empresas para ser realmente inclusivas:


Reto # 1: Revisar Sesgos en los procesos de Recursos Humanos


Una de las principales barreras que experimentan las mujeres y grupos de personas poco representados en las empresas (personas afrodescendientes, personas con orientaciones sexuales diversas, personas con discapacidad, personas mayores de 40 años, entre otras) son los sesgos de las personas tomadoras de decisión que pueden facilitar su ruta de ingreso y crecimiento dentro de las empresas.


Cuando hablamos de sesgos, nos referimos a esos “atajos mentales” o asociaciones que hacemos, la mayoría de las veces de forma implícita, entre hechos y características personales que no necesariamente van asociados. Existe una enorme cantidad de sesgos, y son estos los que determinan, en gran medida, las conductas que llevamos a cabo: sean para integrar o para discriminar.


Al ser inconscientes, estos sesgos tienen que ser abordados dentro de las organizaciones para que no determinen los diferentes procesos de Recursos Humanos y no afecten a las personas sobre las que se ejercen esos sesgos.


Por ejemplo, si un sesgo es que las mujeres son más capaces de llevar a cabo “multitasking”, probablemente sus jefaturas las evalúen con más fuerza que a los hombres, de quienes podrían esperar menos al ser “peores que las mujeres para llevar a cabo varias tareas de manera simultánea”.


Algunas prácticas que pueden llevar a cabo las empresas para abordar este tema son:


· Aplicar test de sesgos implícitos en sus equipos de trabajo para detectar sesgos que puedan afectar las acciones que llevan a cabo.

· Generar indicadores de las acciones y prácticas de recursos humanos para medir el impacto de estas sobre poblaciones específicas.

· Construir políticas y sistemas de gestión que permitan incluir la objetividad en los procesos de recursos humanos y reducir la posibilidad de que los sesgos de quienes toman las decisiones interfieran en estos.

· Capacitar en temas de sesgos para aumentar el reconocimiento de este tema como eje clave en la promoción de la inclusión.



Reto # 2: Incluir un enfoque de interseccionalidad


Para ser cada vez más inclusivas, las empresas necesitan entender que las personas poseen diferentes características que las lleva a experimentar distintas formas de discriminación y tener algunos privilegios diferenciados en nuestra sociedad, que es poco igualitaria.


Por ejemplo, los datos del reporte de McKinsey, encontró que las mujeres experimentan diferentes manifestaciones de exclusión y discriminación dependiendo de su origen étnico, su procedencia, su condición de discapacidad o su orientación sexual.


De esta forma, incluir un análisis de las diferentes realidades que desde la interseccionalidad viven las personas dentro de la organización es clave para que las empresas respondan con políticas y acciones apropiadas a estas poblaciones.


De la mano de Efecto Boomerang, algunas organizaciones ya están llevando a cabo las siguientes iniciativas para incluir el enfoque de interseccionalidad dentro de sus culturas:


· Hacer diagnósticos de inclusión de la diversidad incluyendo diferentes variables de la realidad humana de las personas.

· Generar espacios de contacto y escucha con poblaciones generalmente poco representadas a través de conversatorios y eventos institucionales donde estas personas participan activamente.

· Propiciar la contratación inclusiva y la implementación de sistemas de gestión que permita garantizar la participación igualitaria de estas poblaciones dentro de las empresas.

· Mapeos de las necesidades de formación y sensibilización de los equipos en temas de inclusión de la diversidad desde una perspectiva interseccional.



Reto # 3: Comprometer a personas aliadas


Para fomentar la inclusión de la mayor cantidad de personas dentro de las organizaciones y empresas, se hace necesario que los ambientes laborales ofrezcan a todas las personas la posibilidad de ser ellas mismas y experimentar una cultura libre de discriminación y enfocada en la igualdad y respeto por la diversidad.


Al momento de traducir la voluntad de generar inclusión de la diversidad en una cultura respetuosa y realmente inclusiva para todas las poblaciones que han sido excluidas de una u otra manera, se vuelve necesario incorporar a la población que conforma una mayoría y que son las que ostentan, en muchas ocasiones, las posiciones de poder y de decisión dentro de las empresas.


Involucrar a esas personas de forma que se conviertan en aliados y aliadas de las personas que son menos representadas dentro de las empresas y que participen activamente en la generación de iniciativas que ayuden a la verdadera integración y señalen los actos de discriminación es clave, pues hace sentir acompañadas a estas poblaciones y aumenta la empatía y sensibilidad con la realidad de éstas.


En Boomerang hemos visto que algunas de las buenas prácticas que tienen empresas para fomentar esa participación de aliados y aliadas son:


· Creación y patrocinio de grupos de afinidad y de personas aliadas que quieran trabajar en pro de distintas poblaciones que han sido discriminadas.

· Revisión de sesgos y fomento de espacios que permitan cuestionar los prejuicios y estereotipos que pueden tener las personas con respecto a algunas poblaciones.

· Espacios de conversación e interacción de poblaciones con diferentes realidades de exclusión y privilegio.


Reto # 4: Facilitar un adecuado balance entre vida y trabajo y evitar el “burn out”

De acuerdo con lo encontrado por McKinsey en su estudio “Women in the Workplace” las mujeres dentro de las empresas no están pudiendo ser ellas mismas, contar con la suficiente flexibilidad laboral ni están logrando generar un balance vida-trabajo. Por ejemplo, el avance de las mujeres latinas en cuanto a empleabilidad y desarrollo profesional ha sufrido un retroceso histórico durante la pandemia por no poder sostener ese balance.


Muchas empresas no están considerando que son las mujeres las que llevan sobre sus hombros el peso de una doble o triple jornada laboral: el 43% de las latinas debe dedicar 5 o más horas diarias a estas labores. En Costa Rica, si se reconociera en dinero el aporte de las mujeres en trabajo doméstico no remunerado (TDNR), el monto sería de 5,9 billones de colones.


Pero, además, esto le está pasando factura a las mujeres en su propio bienestar: dedican el menor tiempo a descansar y recargar energías, toman menos pausas en sus trabajos y son las que menos priorizan su propio bienestar cuando trabajan desde casa.


La afectación diferenciada en el balance vida-trabajo de otras poblaciones e incluso de los mismos hombres dentro de las empresas, muchas veces no se mide y, por ende, no se están generando acciones para fomentar el bienestar de las personas y evitar las afectación en la salud y el posible burn out en las personas trabajadoras.

Dado el panorama de que en el 2022 se mantenga el trabajo desde casa y la virtualidad, hay acciones que pueden -y deben- tomar las empresas para fomentar ese balance vida-trabajo:



· Evaluar cargas de trabajo y exigencia de cumplimiento de metas y objetivos laborales

· Construir y mantener programas de sensibilización en torno a la importancia del autocuidado y el balance entre la vida y el trabajo.

· Incluir una perspectiva de masculinidades y de género, para entender y atender las diferentes formas que tienen hombres y mujeres para cuidar se sí mismos y su salud física y mental

· Apoyar a las personas colaboradoras con beneficios monetarios o no monetarios que vayan alineados con la promoción del balance entre su vida y su trabajo.



En Efecto Boomerang hemos acompañado a numerosas organizaciones y empresas a que implementen estas y otras acciones en pro de la inclusión de la diversidad. Si quiere más información escríbanos a capacitacion@efectoboomerang.como a través de nuestro sitio web.


Escrito por:


Fernando Araya Jiménez


Experto en Masculinidades y Consultor para Efecto Boomerang


Contacto: capacitacion@efectoboomerang.com


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