• Cesar H.

Un ambiente laboral abierto, diverso y orgulloso

José Alex López en el artículo “Out, Loud & Productive: Inclusión LGTBIQ+” escrito para la revista digital Guia Orgullo dice una gran verdad: “los equipos cerrados de hombres cisgénero de edad avanzada, con privilegio económico y que se creen caucásicos están quedando en el pasado” puesto que estamos transicionando a un modelo dónde importan más los aportes a los objetivos corporativos que las identidades u orientaciones sexuales.

Ser abiertamente parte de la comunidad LGTBIQ+ hace muchos años atrás era un peligro para la vida profesional de estos miembros; sin embargo, muchas empresas, gubernamentales o privadas, entienden que el derecho al trabajo es un derecho humano. José menciona como la información y comunicación empoderan a la toma de decisiones y a evitar los actos discriminatorios basados en mala compresión.



El trabajar buscando el cambio o la apertura de la mentalidad de las personas trabajadoras de ciertas organizaciones y culturas debe ser muy desafiante por lo que admiro la labor que ha realizado José a lo largo de su carrera. Como persona abiertamente diversa he presenciado actos de micro-agresiones y burlas por parte de grupos mezclado (heterosexuales y LGTBIQ+), a los que no he sabido como reaccionar. Pero hoy pude evacuar mis dudas al hablar con José Alex López, un experto en este tema de la diversidad y la inclusión.

1. José, ¿cuáles han sido sus mayores desafíos a la hora de trabajar con empresas que buscan liberarse de la discriminación por identidad y orientaciones sexuales?

Aún existe alguna cuota de temor por parte de las empresas al hablar de estos temas principalmente al tener que proponerlos. El principal reto al llevar este tipo de temas en las empresas es cuando la necesidad viene directamente de los trabajadores y no de la dirección. Si la dirección es la que ve la necesidad y el valor de la diversidad estará comprometida con el tema. Pero si no lo está, cuesta más la aceptación y el entender los múltiples beneficios de contar con un ambiente libre de discriminación por identidad y orientación sexual.

2. ¿Cuándo a trabajado en estas capacitaciones quien está mas renuente a entender estos cambios organizacionales?

Es interesante puesto que las personas tienden a estereotipar que la resistencia va a venir de los hombres, personas mayores, personas de zonas rurales, o que las personas de un nivel académico más avanzado tengan menos resistencia, pero la realidad es otra. Todo depende de la crianza y de su interacción con otras personas a lo largo de su vida. Es mucho más sencillo abordar el tema para una persona que ya se ha sensibilizado por estar “expuesta” a personas diversas.


Siempre en estas capacitaciones hay participantes que dicen que tienen un primo o que han trabajado con una persona que es parte de la comunidad, estos casos hacen que sea más sencillo de manejar el tema al ver que las o los miembros de la comunidad son personas comunes y corrientes. Un factor interesante es la parte religiosa, ya que esta puede jugar a favor de la diversidad si se logra ver desde una perspectiva de compasión y libre albedrío.

3. ¿Cuándo una persona sufre de algún tipo de discriminación en su trabajo, qué recomienda?

Este tema hay que manejarlo desde dos flancos: desde la empresa y desde el individuo.

  • La empresa debería ya estar preparada para este tipo de situaciones, ojalá personas especializadas y sensibilizadas sobre el tema y que tengan claro que este tipo de conductas discriminatorias nos son aceptables.

  • La persona que sufre este tipo de discriminación se le recomendaría buscar por opciones, alternativas y actuar. No hay que guardar silencio porque la discriminación puede llegar a normalizarse en el ambiente laboral haciéndolo más difícil de combatir en el futuro. El alzar la voz no solo beneficia a nivel individual sino que también a nivel de comunidad.

No hay que dejar de denunciar, pero tampoco perder la empatía. Este tipo de conductas puede que no vengan de una mala intención, en mucha oportunidades estos comportamientos vienen por falta de conocimiento, experiencia, o no han tenido empatía para entender que estas acciones afectan a los demás.

4. ¿Cómo se abordan casos de discriminación hacia personas LGTBIQ+ cuando vienen de la misma comunidad?


Todas y todos nacimos en la misma cultura que nos ha enseñado tradicionalmente que la identidad sexual y de género es una sola y se asigna a la hora de crecer, pero esto no es así. Hay que entender que las personas LGTBIQ+ venimos del mismo contexto y están expuestas a la discriminación y los sesgos consientes o inconscientes como toda la población. Sin embargo, es una labor de auto corrección continua para evitar estos comportamientos. (Hay que tener en cuenta que no por ser gay/lesbiana/transexual libera a las persona de prejuicios.)

La empatía a la hora de afrontar estos casos es importante; pero esto no significa que hay que justificar la discriminaciones por parte de miembros de la comunidad. Cualquier acto de esta naturaleza debe ser denunciado con el fin de sancionarlos, buscar el entendimiento, la concientización y la educación de toda persona.

Las agresiones, burlas o discriminaciones no es algo que debamos de esperar o anticipar, pero tristemente hay mucho trabajo por realizar aún para llegar a ese estado de igualdad y de seguridad. Espero que estas respuestas hayan sido de ayuda y que hayan brindado ciertas herramientas en caso de alguna inesperada calamidad.

Si desea leer el artículo completo ya sabe donde encontrarlo, pero si necesita un experto en este tema que le ayude a usted y a su empresa a llegar ser un ambiente libre de discriminación, ya sabe que puede contar con Efecto Boomerang.

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